对于何成的解释，男子先思考了一会儿，然后低头开始认真的翻阅着面前的文件，似乎不想错过其中的任何一个文字。
期间还不时的用笔做了一些标注，可见用心程度。
就这么过了有十几分钟，男子才重新抬头看着何成，“众所周知，人才是最难管理的，星辰集团创立时间较短，人才的引进又这么疯狂，按说人才管理的难度会更高。”
“我有点好奇，何总是如何管理这些人才的？”
面对这个问题，何成露出了一种自信的神情，“人才管理对于我们公司来说确实是一个大难题，我们也是专门为此建立了一个非常复杂的管理系统，可能三言两语很难把这个系统说清楚，但我觉得有三个点可以跟领导做一个分享。”
“首先是包容。”
“人才之所以难以管理，很多时候是因为人才想法很多，执念很多，尤其是顶级人才，他们的一辈子很容易会陷在一个研究上。”
“可人才的想法和执念往往不符合商业逻辑，往往并不能帮助企业实现短期利益。”
“所以企业的短期利益和人才的独特性很容易存在冲突，那要怎么解决这种冲突呢？”
“在我看来，这个冲突本身是解决不了的，我们只能站在更高的角度来寻找一个答案，那就是企业具备以长期回报包容人才短期非盈利理想的能力。”
“举个很直接的例子，我们公司现在有50多名数学家，都是有一定数学天赋，且在数学界有一定成就的数学家，其中有几人都曾冲击过诺奖，可以说这些数学家都是我们三顾茅庐才请来的。”
“而且事实上我们三顾茅庐过的数学家数量远远超过50这个数字，目前我们也只能做到这个份上。”
“但我们把他们请来后，并没有让他们为我们的短期利益服务。”
“这些数学家现在在我们公司每天研究的内容，跟我们公司当下的发展需求几乎没有任何直接关系，他们研究的都是他们想研究的东西，都是来我们公司之前，他们执着着的研究方向。”
“也就是说，我们星辰集团每个月给他们一大笔钱，给他们创造优渥的生活条件，让他们继续着自己的数学研究，继续着自己的数学梦想。”
“他们所有的研究无需为公司的任何项目负责，只需要为他们自己的梦想负责就行。”
“他们只需要接受一点，他们的研究成果归属权，是我们星辰集团的。”
何成的双手慢慢交叉握