要想成为一名出色的领导者，不能只重视那些圆满完成任务的人。
你必须认真对待那些已经尽力甚至作出了巨大牺牲但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的下属。
一次失败可能使他们丧失了自信，没了斗志，如果你能适时地鼓励或者表扬一下，让他们明白自己的心血没有白费，他们肯定会重新恢复自信，找回自我。
那么，下一次他们很有可能就不再是失败者了，而会是成功者。
谋事不难：
一次失败可能使员工丧失了自信，没了斗志，如果你能适时鼓励一下或者表扬一下，他们肯定会重新恢复自信，找回自我。
只奖不罚会让更多人不满
追求快乐、逃避痛苦是人最基本的动力之源。
鉴于此，管理制度的设计也分别引入了奖励和惩罚两种手段。
奖励是一种激励性力量，惩罚是一种约束性力量，在奖励和惩罚之间的地带，是领导者纵情驰骋的空间。
但是，在近来人性化管理大兴其道的影响下很多领导者十分重视运用奖励制度，冷落了惩罚制度。
具体表现在相对于奖励制度，惩罚制度的数量、方式和力度都有减少，甚至有的惩罚制度竟变成了一纸空文，根本得不到执行。
这种主动放弃惩罚的做法，无疑是一服管理上的毒药，日积月累后，其危害不容小视。
某保险公司，在年终时距离完成年度任务指标还有不小差距。
为了完成任务，总经理下令，不但给一线的业务员施加压力，而且要求所有的内勤办公人员在做好本职工作的同时，每个人都要承担一定的业务指标，并且规定了每个人必须完成的指标下限。
为保证落实，总经理还制定了奖惩措施，对超额完成任务的人员视额度予以丰厚的奖励，对不能完成任务下限的员工，则要给予惩罚。
最后，该公司“冲刺”
成功，如期完成了任务。
从整个情况来看，部分有能力员工超额完成了任务，有的业绩还很不错。
而很大一部分员工则在压力下仅仅完成了任务下限。
还有一部分员工，由于种种原因，没能完成任务。
少数几个员工甚至根本就没有采取任何行动，他们的业绩是“白板”
。
总经理知道，如果不兑现奖励，一定会招致员工不满，虽然这一块例外奖励的支出，大大增加了公司的运营成本，但他还是论功行赏，按照事先制定的标准一一兑现了奖励。
至于那些没完成任务的员工，总经理认为这毕竟不是大多数人，况且现在公司的总体目标已经完成了，从与人为善的角度出发，没有必要和员工过不去了，事先制定的惩罚措施就这样不了了之了。
这位总经理不想跟员工过不去，他的一部分员工却跟他过不去了。
在这个案例中，超额完成任务而得到奖励的员工和未完成任务却逃过惩罚的员工都很高兴。
但是大部分正好完成任务指标的员工却不高兴了。
他们在公司高压政策之下，付出很多努力，克服很多困难才勉强完成了任务。
但是他们的回报竟然和那些不思进取、偷奸耍滑者并无二致。
许多人虽然不敢明着去向总经理提意见，却暗自做了决定，今后再有同类事情，一定要向这些未完成任务的同事学习。
蒙在鼓里的总经理不知道，由于他的一个所谓“人性化”
的管理失误，在他的公司中，惩罚措施作为一种约束性力量已经在无形中失效了。
而且，这种影响作为一种强烈的信号，即不完成者不受惩罚，将会在很长的一段时间内对组织产生负面作用。
事实上，这与领导者的奖惩观有关。
许多领导者把奖励当成惩罚的对立面。
上述案例中的总经理也是如此。
在他的心目中，对未完成任务者不施加处罚，等同于不奖励。
其实不然，奖励的反义词不是惩罚，而是不奖励。
同样，惩罚的反义词是不惩罚。
（第1页）
请关闭浏览器阅读模式后查看本章节，否则将出现无法翻页或章节内容丢失等现象。